Berei talent voor om jou te verlaat

‘N Kollega vertel die storie hoe hy ’n persoonlike assistent gehuur het. In die werkonderhoud het hy haar gevra hoekom hy haar moet aanstel. Sy het eenvoudig geantwoord: “Want dit sal elke dag my persoonlike missie wees om jou te laat uitblink.” Hy het haar daar en dan aangestel.

In my werk kom ek elke dag in aanraking met buitengewone leiers en bestuurders. Ek sien toenemend ’n gemeenskaplike eienskap onder hierdie bestuurders. Hulle het dieselfde ingestelheid as my kollega se assistent – maar in die omgekeerde sin. Hierdie bestuurders maak dit elke dag hul persoonlike missie om hul ondergeskiktes te laat uitblink. Hulle plaas die ontwikkeling van hul ondergeskiktes bo die korttermynbehoeftes van die onderneming. En hulle pluk die vrugte daarvan.

Die beste bestuurder vir wie ek ooit gewerk het, het dit gedoen. Robert Keip het ’n klein afdeling van ’n groot kleinhandelbank oorgeneem en dit omvorm tot een van die grootste bydraers tot die winsgewendheid van die bank. Hy het dit binne net vyf jaar reggekry met ’n span van minder as veertig mense.

Ek herinner my aan ’n onderhoud wat ek met ’n indrukwekkende jong aktuariële student gehad het om hom by my span aan te sluit. Ek het geweet een van die groot versekeringsmaatskappye sou hom binne ’n jaar opraap. Robert het geduldig na my vrese geluister. “Stel hom aan,” het hy gesê. “As hy waai, dan waai hy, ons het ons deel gedoen. Ons taak is om by te dra tot sy toekomstige sukses.”

Robert het my dikwels uitgevra oor my loopbaanaspirasies. Hy sou dan doelbewus vir my geleenthede en projekte in die bank gesoek het om die vaardighede te ontwikkel wat ek nodig gehad het. Hy het dit gedoen, selfs al het dit beteken dat dit my weggeneem het van die werk wat ek veronderstel was om vir hom te doen. En hy het my planne om te bedank en my eie onderneming te begin, heelhartig ondersteun.

My maatskappy, FeedbackRocket.com, het onlangs werk gedoen vir Mark Lamberti, een van Suid-Afrika se invloedrykse sakeleiers en ’n voormalige finalis in die Ernst & Young World Entrepreneur-wedstryd. Tydens my voorlegging het Mark ’n verstommende aanmerking gemaak. Hy het gesê as een van sy ondergeskiktes faal, vra hy homself af: “Wat het ek verkeerd gedoen?” Met ander woorde, hy neem persoonlik verantwoordelikheid vir die mislukkings van diegene wat hy lei. Hierdie merkwaardige ingesteldheid is weerspieël in die gradering wat sy ondergeskiktes aan hom gegee het. Sy punt vir die mate waartoe hy sy werknemers se loopbane ontwikkel, was hemelhoog.

Baie bestuurders beskou werknemers as ’n hulpbron wat getap moet word – “ek gaan soveel moontlik uit jou kry”. Buitengewone leiers doen egter die teenoorgestelde. Hul ingesteldheid is – “ek sal seker maak dat jy soveel moontlik uit jouself kan kry”.

’n Mens sou dink dat ’n fokus op die ontwikkeling van werknemers se loopbaan – soms tot die korttermynnadeel van die onderneming – ’n slegte invloed op die winsgewendheid sal hê. Dié twee bestuurders het egter skouspelagtige groei in winsgewendheid bereik. Hoe is dit moontlik?

Ek dink die antwoord lê in die sielkundige kontrak wat hierdie leiers met hul ondergeskiktes sluit. As ek weet my bestuurder gee regtig om vir my ontwikkeling, sal ek my bes doen om die potensiaal te bereik wat my bestuurder in my sien. Ek sal na die beste van my vermoë presteer. En ek sal baie lojaal wees.

Ja, dit kan korttermyn-ontwrigting vir die
onderneming veroorsaak as talentvolle mense bedank om ander ideale na te jaag. Maar dit het ’n baie groot positiewe impak op diegene wat agterbly. Hulle sien hoe hul bestuurder hul kollegas gehelp het om tot die volgende vlak te ontwikkel. Mense weet daar word omgegee vir hul loopbaan en dit motiveer hulle om te presteer.

Ten slotte word dit ook makliker om nuwe talent te lok. My baas was ’n talentmagneet. Hy kon kies en keur onder die beste werknemers in die bank. Almal wou vir hom werk. n

Dr. Gavin Symanowitz is die stigter van FeedbackRocket.com